Los convenios colectivos que fijaban las condiciones de buena parte de los trabajadores han perdido su ultraactividad desde el 8 de julio... ¿Qué quiere decir esto? Pues que hasta ahora los convenios acordados se mantenían pasase lo que pasase si no había acuerdo. Y ello brindaba a los sindicatos unas condiciones muy cómodas para negociar: o se añadía un nuevo caramelo, o no se negociaba nada nuevo. Pero desde el 8 de julio, si no hay acuerdo, el convenio decae y por lo tanto las condiciones se pierden.
Horror, ¿significa esto que todos vamos a perder nuestras condiciones de trabajo, nuestros derechos adquiridos? Pues no tiene por qué. Salvo por aquellos contados empresarios que sean muy piratas, no parece que en la gran mayoría de los casos se vayan a ocasionar graves problemas. En primer lugar, porque ninguna de las partes quiere conflictividad en el lugar de trabajo, sobre todo en medio de la crisis.
En segundo lugar, porque ya se han renegociado la mayor parte de los convenios que afectan a núcleos importantes de trabajadores. Aun así, el número de trabajadores al descubierto podría oscilar entre los 1,8 millones que sostienen los sindicatos y los 1,3 millones que esgrime la patronal.
Tercero, los mismos sindicatos y la patronal han recomendado hace escasos días que rija la buena voluntad, esto es, que se intenten alcanzar acuerdos. Es más, éste es el negocio troncal del aparato de CCOO, UGT y CEOE, y por ello persiguen preservarlo manteniendo su buen funcionamiento.
Cuarto: de los que quedan, una parte son en realidad convenios muertos, de empresas que se han liquidado o que ya no se utilizan porque los beneficiarios prefirieron acogerse a otro o reorganizarse de distinta forma. En otros casos, hasta un 50 por ciento de ellos, tienen incluidos en sus convenios que haya una prórroga. Y si no la contemplan, siempre la pueden pactar.
Quinto, una vez se ha denunciado o decae un convenio, se pasa a la mediación, donde se obliga a cumplir a las partes con un acuerdo.
Sexto, un contrato es un intercambio por el cual se provee un trabajo y unas horas a cambio de un sueldo. Por lo tanto, el salario y las horas nunca se van a poder cambiar. Además, cualquier modificación sustancial de condiciones puede ser recurrida ante un juez con muchas posibilidades de ganarlo. Hasta el punto en que un magistrado podría salvar buena parte del convenio o incluso adjudicar al empleado uno distinto que garantice su protección.
Septimo: una vez que el convenio se pierde, y si se han pasado por todas estas fases, el trabajador podría acogerse al convenio superior, que puede ser el provincial, el sectorial o en su defecto al Estatuto del Trabajador, perdiendo por lo general los derechos adquiridos. Sin embargo, otra vez, se antoja difícil que eso lo permita un juez, por lo que hay cierto riesgo de judicialización. Sin embargo,las propias empresas quieren evitar la judicialización de las relaciones laborales, dejándolas en manos de un magistrado que no entiende del negocio, lo cual a juicio de los empresarios es peligrosísimo. De nuevo, otro incentivo para apurar la negociación.
En cualquier caso, la casuística es muy variada. Hay empresas que prefieren que las condiciones se las negocien fuera para quitarse de encima los conflictos. Y hay otras que no pueden seguir aguantando el traje que el convenio le impone, pues se les ha quedado pequeño para competir en un escenario recesivo.
Aunque hay algunas fuentes empresariales que reconocen que hay negociadores con el mandato de llegar al estatuto y romper el status quo de la empresa, estos casos son los menos. Un empresario sensato no va a romper la baraja y cambiarlo todo. Y aunque la nueva legislación les da un mayor margen, en ningún caso brinda a los empresarios la capacidad para hacer lo que les dé la gana.
Lo que sí consigue es que los empresarios tengan más facilidades para volver a la mesa de negociación y cambiar las condiciones y organización del trabajo con el objeto de incrementar la productividad. Muchas veces ni siquiera han de imponerse unas condiciones peores, sino distintas, inciden algunas fuentes empresariales.
La mayoría de las empresas está respetando las condiciones existentes por lo menos hasta el 31 de diciembre y emplazan a sus empleados a una nueva negociación. De todos modos, el empresario debe comunicar a la plantilla cualquier alteración. Y eso sí, los nuevos trabajadores sí que podrían tener unas condiciones bastante distintas.
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