La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ya ha aclarado que el Gobierno no va a derogar toda la reforma laboral del PP de 2012, sino que en primera instancia va a eliminar el artículo 52.D. del Estatuto de los Trabajadores -que autoriza los despidos por absentismo justificado por enfermedad-, va a recuperar la ultraactividad de los convenios y va a devolver la supremacía al convenio colectivo sectorial sobre el de empresa.
Para más adelante deja una negociación con los agentes sociales -sindicatos y patronal- para acordar cómo se pueden derogar otros artículos de la reforma laboral de Mariano Rajoy, pero ya adelanta que ese proceso "llevará tiempo" y se enmarcará en el diseño de un nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI. La ministra ha renunciado así a su promesa de acabar del todo con la reforma laboral y ha ganado la idea del PSOE de acabar únicamente con "los aspectos más lesivos".
Despedir a los que faltan por enfermedad
El primero de los cambios supone que las empresas en las que haya trabajadores que tengan un número de faltas a su puesto de trabajo por bajas por enfermedad -que sean justificadas e intermitentes- no podrán despedirlos por esa razón (como ocurría hasta ahora con una indemnización de 20 días por año trabajado).
Guillermo Barrios, Of Counsel de Ceca Magán Abogados, explica a Vozpópuli que aunque se derogue este artículo las empresas que se encuentren con este problema recurrirán a otras vías: "Probablemente, una vez derogado, el despido de personas enfermas por esta vía se traslade a despidos disciplinarios sin causa".
"Si se cierra esa espita habrá que hacer ingeniería judicial y buscar otra causa de extinción del contrato", apunta otro abogado
Otra consecuencia que puede tener la derogación de este artículo, y que también es negativa para la empresa, es que puede incentivar a que los trabajadores abusen del absentismo.
"Hay que tener en cuenta que el absentismo es cíclico, es decir, los empleados faltan a su puesto de trabajo más en épocas de bonanza económica que en tiempos de crisis. Esto demuestra que hay una parte del absentismo que puede tener cierta dosis de voluntariedad, aun siendo justificado. El hecho de que la empresa no pueda despedir a un trabajador por faltar de forma recurrente, incluso siendo de forma justificada, puede incentivar potenciales abusos de absentismo que no respondan a necesidades reales", advierte Gregorio Izquierdo, director general del Instituto de Estudios Económicos.
[singular-iframe src='//datawrapper.dwcdn.net/hLcgw/1/']
Es más negativo aún Luis Enrique de la Villa, socio de Laboral de Hogan Lovells International, que afirma que "la consecuencia es muy grave: va a incrementar el absentismo, y eso va a suponer un mayor coste para las empresas, una carga de trabajo adicional para los compañeros de trabajo que se ponen malos con menos frecuencia y más gasto para las arcas públicas, así que creo que no es una buena noticia".
Dado que el problema del absentismo es mayor para una pyme que para una gran multinacional -en la que las ausencias no tienen tanto impacto en la producción-, Luis Jiménez-Arellano, de Laboral del bufete Mas y Calvet, recuerda que serán ellas las más perjudicadas por este cambio normativo: "Tendrá un mayor impacto en pequeñas y medianas empresas, que son las que tienen una situación de mayor vulnerabilidad a la hora de afrontar bajas intermitentes de un trabajador".
Prioridad al convenio sectorial sobre el de empresa
El segundo cambio que se producirá de forma inminente en la legislación laboral será la vuelta a la prioridad del convenio colectivo sectorial sobre el de empresa. Con la reforma laboral de 2012 se aprobó lo contrario y las empresas tenían potestad para pactar su propio convenio con sus representantes sindicales con unas condiciones diferentes (habitualmente menos beneficiosas para los trabajadores) a las del convenio sectorial -estatal, autonómico o provincial-.
El hecho de que prime el convenio sectorial al de empresa es especialmente importante en cuanto al salario y las horas de trabajo, ya que hay casos en los que una empresa presenta una situación diferente a las de su sector y argumentaba hasta ahora que tenía razones para pactar condiciones distintas (salarios más bajos, por ejemplo).
Mireia Sabaté, socia de Laboral en Baker McKenzie, señala a este medio que cuando se aprobó esta norma "se pretendía dar flexibilidad al empresario para que se adaptase al entorno laboral, pudiendo cambiar las condiciones del artículo 84.2." y apunta que al invertirse de nuevo la prioridad de los convenios las empresas tendrán que adaptarse a su sector.
Una de cada cuatro empresas en España considera que el convenio colectivo se adapta poco o nada a sus propias necesidades
"¿Perjudicará a las empresas? Si consideramos que es perjudicial no poder pactar condiciones distintas o inferiores al del convenio sectorial, entonces sí. Pero al final las empresas tienen que negociarlo con su sindicatos", comenta.
Desde 2012, el número de convenios de empresa ha crecido más que nunca debido a que las compañías prefieren pactar sus condiciones en función de su propia situación, algo especialmente ventajoso cuando se encuentran en una situación económica complicada.
Según datos del Ministerio de Trabajo de 2018 -los últimos disponibles-, un 26,2% de las empresas del país considera que el convenio colectivo se adapta poco o nada a sus propias necesidades. Las compañías entre las que este sentimiento es más común pertenecen a los sectores del transporte y almacenamiento (donde el porcentaje es del 29,7%) y las de servicios administrativos o auxiliares (29,5%).
Un 58,5% de las empresas del país usa el convenio colectivo como guía para fijar los salarios de sus empleados, pero un 15% reconoce que se fija poco o nada en lo que marque el convenio colectivo a la hora de fijar sus tablas salariales.
Vuelta a la ultraactividad
El tercero de los cambios que el Gobierno va a acometer en su primera fase es la vuelta a la ultraactividad de los convenios, es decir, el hecho de que cuando un convenio llegue a su fin y se tenga que negociar uno nuevo, el periodo que transcurra hasta que se pacte el nuevo y entre en vigor se estipula que el anterior seguirá siendo aplicable.
Con la reforma laboral de 2012 el PP limitó esta ultraactividad a un año, pero pasado ese tiempo las empresas se encontraban con que no sabían por qué convenio debían regirse. Algunos se mostraron partidarios de que se rigieran por el convenio sectorial inmediatamente superior, mientras que otros consideraban que las condiciones del último convenio que hubiera estado en vigor se habían consolidado y se podían mantener en el tiempo.
La vuelta a la ultraactividad sine díe tendrá como consecuencia principal que los sindicatos no tendrán incentivos para negociar uno nuevo y que habrá compañías que sigan operando durante años con un convenio que se no adecue a sus necesidades. "Esto provocará una pérdida de competitividad de las empresas españolas frente a las europeas", lamenta De la Villa, que recuerda que ha habido empresas con convenios que han durado hasta 12 años.
“Las empresas tendrán dos males de golpe: no podrán negociar su propio convenio de empresa, ya que primará el sectorial, y además éste es posible que se perpetúe en el tiempo sin renovarse”, resume
Otro problema añadido, que también perjudica al trabajador, es que al no aprobarse un convenio nuevo "no se actualizan las tablas salariales. Pero cuando finalmente se aprueba el nuevo convenio y se actualizan dichas tablas, estas tienen efecto retroactivo, lo que supone un impacto importante para las empresas cuando tienen que afrontar estos pagos de una sola vez", un fuerte desembolso, apunta el experto de Mas y Calvet.
Apoya TU periodismo independiente y crítico
Ayúdanos a contribuir a la Defensa del Estado de Derecho Haz tu aportación