Con el avance de la pandemia y la imposición del estado de alarma en España, el teletrabajo se convirtió en una medida prioritaria para proteger la salud de los trabajadores y evitar la propagación del COVID-19.
A través del Real Decreto Ley 8/2020, se estableció el carácter preferente del trabajo a distancia para aquellos empleados cuyas funciones podían ser realizadas de manera remota. Sin embargo, a medida que el contexto sanitario ha mejorado y las restricciones han disminuido, cada vez más empresas están reconsiderando la permanencia de esta modalidad y exigiendo la vuelta al trabajo presencial. De hecho, ya empresas como Amazon han anunciado el fin al teletrabajo para sus empleados y la vuelta a las oficinas de forma casi inminente.
Para muchos empleados, esta medida plantea dudas importantes sobre sus derechos. ¿Puede la empresa ordenar de manera unilateral la vuelta a la oficina? ¿Qué alternativas tienen los trabajadores que no deseen reincorporarse de manera presencial? En este artículo exploraremos las implicaciones legales y las opciones disponibles para los empleados que se enfrentan a este cambio en las condiciones laborales.
La vuelta a la oficina: ¿una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Uno de los primeros puntos que se debe tener en cuenta es la naturaleza de la relación laboral. Si el empleado fue contratado bajo un acuerdo de teletrabajo, cualquier modificación hacia la presencialidad se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Según el Estatuto de los Trabajadores, este tipo de cambio no puede realizarse de manera arbitraria y unilateral por parte de la empresa, sino que debe estar fundamentado y, en algunos casos, podría incluso dar lugar a la posibilidad de impugnar la decisión.
Además, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, establece que el trabajo remoto debe pactarse de manera voluntaria entre la empresa y el empleado, y debe formalizarse a través de un acuerdo por escrito. Este acuerdo puede ser parte del contrato inicial o establecerse en un momento posterior, pero es necesario que ambas partes estén de acuerdo. En consecuencia, la vuelta a la oficina no puede ser impuesta si previamente se ha formalizado un acuerdo de teletrabajo.
El teletrabajo es reversible
Uno de los principios clave de la ley del teletrabajo es su reversibilidad. Esto significa que tanto la empresa como el empleado tienen la facultad de solicitar la vuelta a la modalidad presencial. No obstante, esta reversibilidad debe estar sujeta a lo establecido en la negociación colectiva o en el propio acuerdo de teletrabajo.
El artículo 5.3 de la Ley de trabajo a distancia establece que “la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora”. En otras palabras, si se acordó el teletrabajo de manera temporal, la empresa puede solicitar el regreso a la oficina, pero debe hacerlo siguiendo los términos acordados previamente.
Excepciones: el 'Plan Mecuida'
Aunque la empresa tenga la facultad de revertir el teletrabajo, existen algunas excepciones en las que el empleado puede prolongar su estancia en casa. Uno de los mecanismos más relevantes es el Plan Mecuida, aprobado también a través del Real Decreto Ley 8/2020. Este plan permite a los trabajadores solicitar el teletrabajo debido a circunstancias familiares.
El Plan Mecuida se aplica en casos donde el empleado debe hacerse cargo del cuidado de familiares directos, como el cónyuge o parientes de hasta segundo grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o discapacidad, o en situaciones que requieran atención especial debido a la pandemia. Para acceder a este beneficio, el trabajador debe acreditar su situación, y la empresa no podrá negarse sin una justificación adecuada.
¿Qué pasa si no hay medidas de seguridad en la oficina?
Una de las principales preocupaciones para muchos empleados ante la vuelta al trabajo presencial es la seguridad en el lugar de trabajo. Aunque las empresas tienen derecho a exigir el retorno a la oficina, deben garantizar que el centro de trabajo cumpla con todas las medidas de seguridad e higiene necesarias para evitar riesgos de contagio.
Si la empresa no ha implementado adecuadamente estas medidas, el trabajador está protegido por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que le permite abandonar su puesto en caso de que exista un riesgo inminente para su salud. Esto no significa que el empleado pueda negarse a acudir a la oficina de manera preventiva, pero si al llegar constata que las medidas de seguridad no son suficientes, puede solicitar una evaluación por parte del servicio de prevención de riesgos laborales y, en caso de confirmarse la amenaza, la empresa estaría obligada a corregir la situación o cambiarle de puesto.
¿Puede la empresa sancionar a un trabajador por negarse a volver?
Otra de las inquietudes más comunes es si la negativa a reincorporarse al trabajo presencial puede derivar en sanciones o incluso en despidos. La respuesta es que, en general, la empresa tiene el derecho de sancionar a los trabajadores que incumplen sus órdenes, siempre y cuando estas sean legítimas.
No obstante, los tribunales han fallado en favor de los empleados en varios casos donde la negativa a volver a la oficina no fue interpretada como una dimisión, sino como una discrepancia legítima frente a una orden empresarial. Por ejemplo, una sentencia de un juzgado de Cáceres en octubre de 2020 declaró improcedente el despido de un trabajador que se negó a reincorporarse por temor al contagio de COVID-19, señalando que la negativa no equivalía a una renuncia.
De manera similar, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña también declaró improcedente el despido de un consultor que se negó a volver a la oficina tras haber acordado un periodo de teletrabajo por motivos familiares. En este caso, la empresa consideró que la negativa era una baja voluntaria, pero el tribunal concluyó que el trabajador no había dimitido y que el despido era, en realidad, un cese injustificado.
¿El empleador puede exigir teletrabajo de manera unilateral?
Es importante recordar que el empleado no puede exigir de manera unilateral la implantación del teletrabajo. Aunque puede solicitar el teletrabajo si considera que existe un riesgo para su salud o si tiene responsabilidades familiares, la decisión final sobre si el trabajo debe realizarse de manera remota recae sobre la empresa.
El Estatuto de los Trabajadores permite que la empresa modifique las condiciones de trabajo siempre y cuando se sigan los procedimientos establecidos y se respeten los derechos de los empleados. Por lo tanto, si bien el trabajador puede negociar, no puede imponer la modalidad de teletrabajo.
¿Qué hacer si la empresa me exige volver a la oficina?
En resumen, si tu empresa te exige volver a la oficina, lo primero que debes hacer es revisar tu contrato de teletrabajo o el convenio colectivo que regula tu sector. Si no existe un acuerdo escrito que establezca el teletrabajo de manera indefinida, la empresa puede solicitar la vuelta a la presencialidad.
Sin embargo, si tienes circunstancias familiares especiales o la empresa no ha implementado medidas de seguridad adecuadas, podrías tener derecho a solicitar una excepción o a seguir trabajando desde casa bajo el Plan Mecuida o la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En cualquier caso, es recomendable que los trabajadores afectados consulten con su representación legal o un abogado especializado en derecho laboral para asegurarse de que se respeten sus derechos y se tomen las mejores decisiones en función de su situación particular.
El teletrabajo ha marcado un antes y un después en el mercado laboral, y aunque muchas empresas opten por regresar a la modalidad presencial, es crucial que este cambio se realice de manera legal y justa para ambas partes.
