Según los datos de la Encuesta de Estructura Salarial de 2015, una mujer ganó un 22,9% menos de media que un hombre. Esta cifra, la preferida por los medios para diseñar titulares llamativos sobre discriminación salarial, puede sin embargo resultar engañosa si uno no anda con tiento, ya que una parte considerable de la misma no responde a lo que estrictamente llamamos discriminación (diferente pago a iguales) sino a una diferente composición de las características que hombres y mujeres poseen y que son valoradas por el mercado.
Así, si uno hace acopio de datos y trata de aproximar la brecha salarial controlando por diferentes características del trabajador, del sector y de la empresa en la que trabaja, esta se “reduce” (se explica) en aproximadamente dos tercios del total -dependiendo de los datos usados, los años estudiados y las características que podamos medir-. Este “dos tercios” responde por lo tanto a diferentes características que en media diferencian a hombres y mujeres y no tanto a lo que entendemos como discriminación. Más aún, no son pocos los que advierten que ese tercio que resta podría explicarse por otras características que aún no observamos, como por ejemplo las del puesto de trabajo y que tan difíciles son de encontrar en las diferentes base de datos usadas. En conclusión, cuanto más información tenemos sobre las características del empleo, en sentido amplio, menos espacio queda para hablar de discriminación.
Hay discriminación, pero en gran parte por segregación
Sin embargo, explicar no es excusar. Estas diferentes dotaciones de capital humano o la existencia de empleos o sectores “femeninos” u ocupaciones donde las mujeres brillan por su ausencia pueden responder a otro tipo de discriminación. Por ejemplo, las dificultades que parecen existir en la promoción de una mujer a partir de que esta debuta en su maternidad podría explicar, como así ha demostrado un trabajo que sobre Dinamarca se ha publicado recientemente, una parte importante de la brecha salarial durante toda la vida laboral de una mujer. En este caso, menor experiencia o segregación ocupacional tendría un origen discriminatorio como es la asimetría en la carga que supone la maternidad/paternidad entre ambos miembros de una pareja. Que esta asimetría, que tantas consecuencias laborales tiene, venga originada por una decisión libre de la pareja o, por el contrario, por otros condicionamientos socio-económicos y familiares que discriminan a la mujer frente al hombre, es crucial para determinar si gran parte de la brecha salarial la podemos definir como discriminación o simplemente como diferencia retributiva al que es diferente y acepta las consecuencias.
¿Decisiones en Libertad?
Y es que en gran parte de las decisiones adoptadas por un individuo a lo largo de su vida no son ajenas a la existencia de restricciones con las que debe limitar su elección. Al igual que un consumidor debe limitar sus decisiones a los contornos dibujados por una restricción presupuestaria a largo plazo, muchas de las decisiones tomadas por los individuos están igualmente sujetas a restricciones sociales, económicas o familiares. Por ejemplo, la distribución no aleatoria del fracaso escolar entre niños en función de la renta del hogar, hace difícil aceptar la tesis de que ciertas decisiones son tomadas de forma absolutamente libre en un entorno abstracto. Ya saben, las opciones de elegir, las oportunidades, quedan restringidas por variables ajenas al individuo. Con la decisiones adoptadas en el ámbito laboral de una mujer a raíz de su maternidad puede estar sucediendo lo mismo. Que sean la inmensa mayoría de las mujeres las que acepten asumir el coste relativo que para su vida laboral implique la decisión de tener un hijo, puede estar fuertemente influenciada por variables “externas” cuya relevancia para la decisión no es nimia.
Cuando las preferencias no explican la decisión
Así, con datos del International Social Survey Programme: Family and Changing Gender Roles IV para 2012 es posible hacer algunos ejercicios que permitan valorar la influencia de algunos valores sociales o familiares en las preferencias laborales por género. Con datos para países europeos, (unos 30 mil encuestados) es posible encontrar algunas “curiosidades”. Por ejemplo, ante la afirmación “lo que realmente quiere una mujer es estar en el hogar y tener hijos” un pequeño ejercicio econométrico resalta que la probabilidad de que una mujer esté en desacuerdo con esta pregunta es un 10% mayor que la de un hombre. O por ejemplo, la probabilidad de que una mujer esté en desacuerdo ante la afirmación “el trabajo de un hombre es ganar dinero y el de una mujer es estar en casa” es un 8% superior a la de un hombre. La probabilidad de que una mujer afirme querer estar trabajando en la situación de tener un hijo menor de cuatro años es un 12% superior que la probabilidad de que un hombre afirme lo mismo sobre la situación laboral de su pareja. Finalmente, casi no existe diferencia en la probabilidad de que una mujer y su pareja afirmen que tener un hijo afectará a su carrera (solo un 2% mayor en el caso de las mujeres). Por último, buscando evidencia sobre la posible influencia de ciertos valores personales o sociales en las decisiones laborales individuales, el gráfico que se presenta a continuación muestra que la probabilidad de estar en desacuerdo con la afirmación “lo que realmente desea una mujer es tener un hijo” aumenta a medida que se reduce la frecuencia del encuestado en asistir a actos religiosos. En este último ejemplo, escoger la religión como prueba del algodón simplemente tiene el objetivo de valorar si ciertas preferencias individuales que definen el futuro laboral de una mujer puede venir “influenciada” por algunos convencionalismos sociales. Nótese de nuevo que los hombres, de media, están menos en contra de esa afirmación para cada a valor de la variable “asistencia a actos religiosos”. Este resultado y los cuatro anteriores contrastan con el hecho de que, en la práctica final, sea la mujer quien asuma gran parte de los costes de la maternidad cuando sus preferencias señalan en otra dirección. Algo no cuadra.
En conclusión, gran parte de las diferencias salariales por género responden a diferentes características por las que en media están dotados hombres y mujeres. Estas diferencias responden en gran parte a diferentes elecciones que a lo largo de la vida hombres y mujeres deben tomar, en particular la llegada de un hijo. En este sentido, si esta decisión está tomada en absoluta libertad, no tiene sentido que se trate de reducir el sesgo de género. Sin embargo, si estas decisiones no parecen cuadrar con las preferencias reveladas por las mujeres y además parecen estar muy influenciadas por convencionalismos sociales o familiares, se abre un margen para que podamos considerar la existencia de discriminación por género. A partir de aquí solo resta estudiar.
