Del "durante el año pasado hemos aprendido que el buen trabajo puede hacerse desde cualquier parte” de Mark Zuckerberg (Facebook) al “si puedes ir a un restaurante en Nueva York, puedes venir a la oficina, y te queremos en la oficina”, de James Gorman (Morgan Stanley) media un abismo. O más exactamente cinco días. Los que hay de diferencia (todos y ninguno, respectivamente) entre lo que estas empresas están dispuestas a permitir practicar el teletrabajo semanalmente a sus trabajadores una vez que la pandemia deje de marcar el calendario laboral.
Estas dos posturas representan los extremos en un debate que ahora mismo preocupa y mucho a empresas y trabajadores de todo el mundo. Muchos ya están desempolvando las habilidades de regateo que adquirieron en los zocos de El Cairo o Estambul durante sus últimas vacaciones (cuando se podía ir a esos destinos de vacaciones) en previsión de que puedan necesitarlas a la vuelta de estas. Porque entre el 5-0 a favor o en contra del teletrabajo hay un amplio margen de negociación en el que los modelos mixtos o híbridos (parte en la oficina, parte desde casa) parecen partir con ventaja.
La aseguradora Axa, por ejemplo, ya ha acordado un modelo de dos días en remoto y tres presenciales con su plantilla. “El modelo híbrido representa lo mejor de ambos mundos. Por un lado, da flexibilidad a los trabajadores y mejora su experiencia de empleado; por otro asegura que sigamos manteniendo la conexión entre nosotros, nuestra cultura y nuestros valores”, resume Mireya Muñoz, directora de Atracción y Desarrollo del Talento Organizativo de AXA España.
Experiencia Covid-19
El modelo híbrido tiene como credenciales la experiencia vivida durante la pandemia. Y es que el trabajo remoto no ha sido el fiasco que muchos vaticinaban. “Se ha demostrado que los empleados han seguido haciendo su trabajo, muchos incluso incrementando su productividad. El teletrabajo facilita la concentración, aporta flexibilidad y hace más sencillo conciliar trabajo y familia, y esto los profesionales lo valoran mucho”, concluye la finlandesa Ulla Luukas, directora de alianzas en Howspace y ponente del Future Trends Forum (FTF), el encuentro sobre el futuro del trabajo organizado por La Fundación Innovación Bankinter que se ha celebrado este pasado mes de julio en Barcelona.
Pero no nos engañemos, hasta 2020 el trabajo remoto era una modalidad residual en España. “Fue el virus el que forzó su implantación fulminante. Pasamos de un 4% de trabajadores antes de la pandemia a un 14% después, llegando a alcanzar picos del 43%”, recuerda Raquel Poquet, profesora del Máster en Prevención de Riesgos Laborales de UNIR.
Los modelos híbridos dan flexibilidad al trabajador al tiempo que garantizan la cohesión y la interacción social entre los compañeros
En otras palabras, las empresas se lanzaron a los brazos del trabajo deslocalizado más por obligación que por convicción. Y cuando un cambio de tanto calado no está realmente impregnado en la cultura empresarial, las posibilidades de que fracase aumentan. Por esa razón, aunque quizá no lo digan abiertamente, a más de una lo que de verdad le pide el cuerpo es volver a lo de siempre lo antes posible.
No solo en España
Las prisas por volver a tener a la gente sentada en sus puestos de trabajo y dentro del campo de visión de los jefes no es exclusiva de las empresas españolas ni de los sectores más tradicionales. Campeones de la modernidad y la digitalización como Apple, Google o Amazon también anunciaron recientemente a sus trabajadores que tendrían que volver a asomarse por la oficina un mínimo de tres días por semana.
¿Por qué el teletrabajo total parece aun una quimera? Salvador Sicart, director de Hays Response España, apunta que, pese a que la digitalización ya permite de facto ‘remotizar’ casi cualquier tarea, el teletrabajo presenta déficits que son difíciles de compensar desde la distancia. Socialización, intercambio de conocimiento o aprendizaje ‘on the job’ son caminos que se recorren mejor en compañía. “Las ideas geniales no suelen aparecer en una reunión formal, sino que surgen, en el 80% de los casos, en conversaciones de pasillo, tomándote un café con los compañeros y en el cara a cara informal”, ilustra.
No solo las empresas son partidarias de volver. Podría parecer que, si de ellos dependiera, los empleados seguirían atrincherados en sus casas hasta el final de los tiempos. Salvador Sicart se niega a dar por buena esa asunción. “En muchos casos, son ellos quienes les piden a sus empresas volver a la oficina, en modalidad híbrida o incluso total. El trabajo es una herramienta social y los profesionales echan de menos el contacto con sus compañeros. La pandemia nos ha hecho valorar más lo que es el trabajo en compañía de otras personas”.
Ni una cosa, ni otra
Partidarios y detractores de ambos sistemas tienen la oportunidad de encontrarse en la que todo apunta será la modalidad del futuro: el trabajo híbrido. Eso sí, no se puede dar ese paso de cualquier manera. Los expertos advierten de que adoptar un modelo a caballo entre la presencia y la distancia simplemente como solución de compromiso para contentar a todos puede tener resultados desastrosos.
Mireya Muñoz aconseja que antes de llegar a ninguna fórmula cerrada o cifra de días en un sitio y en otro hay que tener muy claros los “por qués” y los “para qués”. “El trabajo en la oficina debería poner el foco en todas aquellas actividades que representen establecer vínculos, compartir visión, co-crear juntos, negociar, dar feedback o mantener la conexión del equipo. En el otro extremo, el trabajo en remoto ha de estar más centrado en tareas y aprendizajes individuales y en gestiones habituales”.
Adoptar un modelo a caballo entre la presencia y la distancia simplemente como solución de compromiso para contentar a todos puede tener resultados desastrosos
Y, además, alerta, Salvador Sicart, cuidado. Porque cambiar de un modelo presencial a uno de teletrabajo o mixto implica transformaciones profundas en la manera de colaborar, de reportar, de liderar y en las habilidades que necesitan los trabajadores para desempeñar sus tareas. “Aquellas empresas que hagan un verdadero esfuerzo de adaptación triunfarán. Pero las que se limiten a mandar a sus empleados unos días a sus casas, pero sin tocar nada de la cultura organizacional, lo pasarán mal”, vaticina.
La profesora Poquet añade que, sea cual sea la fórmula escogida, deberá surgir del acuerdo. “No hay que plantearla como una imposición, sino como una posibilidad que sea beneficiosa tanto para la empresa como para sus trabajadores”. Salvador Sicart coincide en que, en un escenario todavía muy incierto en cuanto a la evolución de la pandemia, el modelo ‘son lentejas’ aplicado a las condiciones laborales no va a funcionar. “Lo que pase en 2022 es una completa incógnita. Será necesaria mucha comunicación entre las partes, huir de las decisiones unilaterales y del café para todos. Hará falta mucho ensayo-error y mucho sondear al trabajador”, reclama.
A pesar de las reticencias que aun existen, Ulla Luukas cree que no hay vuelta a atrás con el teletrabajo. “Hemos aprendido a utilizar plataformas digitales y se van quedar entre nosotros”, asegura. Aunque antes será necesario arreglar unas cuantas cosas. “Necesitamos construir unas reglas de juego compartidas que nos ayuden a compartir conocimiento y garantizar la unión del equipo y las relaciones sociales también cuando estemos trabajando desde casa”. La finlandesa lo tiene claro: “El modelo híbrido será la nueva normalidad. Trabajaremos de forma remota y también cara a cara. Pero la cuestión clave no será desde dónde ni cuándo lo hagamos, sino lo bueno que sea ese trabajo que hagamos”.
