Uno de los ámbitos en los que los españoles aún deben de recorrer mucho camino en términos de igualdad es en el sector laboral. La brecha salarial y la menor presencia de mujeres en los puestos de más responsabilidad, entre otros aspectos, han hecho necesario la creación de planes de igualdad en diferentes empresas e instituciones. Desde el 7 de marzo de 2022, las empresas de más de 50 trabajadores están obligados por ley a tener aprobado un Plan de Igualdad.
El objetivo es que, con un acuerdo previo con la representación de las personas trabajadoras, las empresas implementen una serie de medidas dirigidas a eliminar cualquier tipo de discriminación, ya sea a nivel salarial o de acceso de las mujeres a determinados puestos, normalmente de mayor responsabilidad. Las multas por no contar con estas políticas de igualdad van desde los 751 a los 7.500 euros, en casos excepcionales, estas cantidades pueden ascender a los 220.000 euros.
Vozpópuli ha entrevistado a abogadas laboralistas con una amplía experiencia en asesoramiento de empresas en cuestiones como estas. Según las expertas, la implementación de los planes de igualdad por parte de las empresas no solo implica la adopción de medidas concretas, sino también estudiar de manera exhaustiva la situación de la empresa en relación a la igualdad de género.
Entre los principales retos a sortear por las empresas que tengan que aplicar un Plan de Igualdad, se encuentran aquellos relacionados con "los procesos formales de las comisiones negociadoras que han dilatado, en muchos casos, los registros de estos planes", explica Rita Fernández-Fígares, socia de Everfive Abogados.
Plan de Igualdad según el tipo de empresa
La abogada laboralista detalla que, en un principio, la obligatoriedad de tener implementado un Plan de Igualdad "resultó más sencillo" en mediana y gran empresa, ya que se contaba con anterioridad con políticas con objetivos similares, "dado los compromisos sociales adquiridos por sus Consejos de Administración.
"En empresas pequeñas y medianas, a día de hoy, no sólo es la obligatoriedad legal de tenerlos implementados, sino muchas veces la exigencia en los pliegos de condiciones de contratos públicos, e incluso, privados, los que están haciendo acelerar los procesos de negociación e implementación, pues hay empresas que están perdiendo oportunidades de negocio por no tener el Plan de Igualdad aún vigente", matiza.
En la misma línea, Rosario Romero, socia fundadora de RB Legal, aborda la cuestión de las condiciones de los mismos deben ser negociadas con los sindicatos, antes de poder ser inscritos. El problema viene cuando los sindicatos no acuden a esas convocatorias y se paralizaban esos planes de igualdad. No obstante, "ya hay resoluciones judiciales que dicen que la empresa cumple con esos planes de igualdad, si ya ha sido comunicado a los sindicatos", señala.
Líderes en la Unión Europea
No obstante, los efectos de la incorporación de planes de igualdad empiezan a dar sus frutos. "Son ya muchas las empresas, sobre todo medianas y grandes, que están priorizando estas medidas, también por razones de responsabilidad social corporativa", describe Fernández-Fígares. Los últimos datos muestran cada vez más avances respecto al posicionamiento de la mujer en puestos directivos, alcanzando actualmente el 40%, a la cabeza de los países de la Unión.
A pesar de que cada vez se dan más pasos para conseguir una igualdad real, lo cierto es que sigue existiendo diferencias salariales entre hombres y mujeres con el mismo puesto y una menor presencia estas en los puestos de más responsabilidad. Romero defiende que, aunque dos empleados con el mismo puesto suelen contar con el mismo sueldo, la brecha salarial se produce cuando un hombre recibe complementos salariales y la mujer no.
Además, la abogada hace hincapié en la contradicción que supone que en profesiones como la abogacía, la presencia de mujeres en altos cargos o despachos de renombre sea menor. "Durante la fase universitaria tenemos la misma oportunidad, pero yo creo que luego llega un momento, sobre todo, porque las mujeres seguimos ocupándonos mayoritariamente de los cuidados, que muchas se quedan en el camino", sentencia.
Otros logros en el sector laboral
Por esta y otras razones, los planes de igualdad deben ir orientados no solo por las directrices o mínimos marcados por la ley, sino en hacer un estudio exhaustivo de la situación de cada empresa. Fernández-Fígares explica que además de la implementación de los Planes de Igualdad, en los próximos años podremos observar, también, el impacto de la equiparación de otras cuestiones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores, como puede ser el permiso por nacimiento de un menor. Recientemente, se ha conseguido que se fije en 16 semanas para cada progenitor. "Este hito ayudará, sin duda, a que la selección del personal en las empresas no tenga que ver con el sexo del candidato", sentencia.
