Si el Titanic hubiera visto a tiempo el iceberg... Pero todo lo que acertaron a vislumbrar, entre la niebla nocturna, sus adormilados vigías antes de hacer sonar la alerta de colisión fue la sombra del pequeño fragmento de hielo que asomaba por encima de las tranquilas aguas del Atlántico. Demasiado tarde. Los avezados marineros sabían que, bajo la superficie, se escondía el verdadero problema. Uno lo bastante grande para hacerlos pasar a la posteridad.
Como los tripulantes del Titanic, los demandantes de empleo a menudo se dan de bruces con un enorme obstáculo invisible que amenaza con hundir sus posibilidades de conseguir un puesto de trabajo: el mercado laboral oculto. Es decir, aquellas vacantes que no llegan hacerse públicas en los portales de ofertas porque las empresas prefieren resolverlas internamente por sus propios medios. Y no se trata de una tendencia aislada o residual. Según datos de la consultora de recolocación LHH, el mercado oculto representa ya alrededor del 80% de la oferta laboral total en España.
Este dibujo traza un panorama para el empleo en el que, como señala Guillem Recolons, socio de Soymimarca, “muchos candidatos se pelean por unas pocas ofertas y solo unos pocos tienen acceso a muchas”. Un desequilibrio que se explica en lo que Isabel Iglesias, directora de Sirania, describe como una de las grandes paradojas del mercado de trabajo español: empresas y candidatos siguen direcciones opuestas cuando intentan encontrarse. “Las compañías siempre comienzan a buscar talento desde dentro. Primero miran lo que tienen en casa, después exploran sus contactos cercanos y solo cuando han agotado estas vías acuden al mercado abierto y publican sus ofertas, que es justamente por donde empiezan a buscar los candidatos”, expone.
Una cultura española muy apoyada en las relaciones personales, las afinidades y la confianza podría ayudar a explicar que casi siempre se prefiera lo malo conocido a lo bueno por conocer en términos de candidatos. Isabel Iglesias apunta otra razón: “A las empresas españolas no les gusta dar muchas pistas a su competencia. Cuanto menos se sepa de las posiciones que necesitan cubrir, mejor”. Aunque la principal causa es práctica. “Buscar entre los contactos reduce los costes, los tiempos de contratación y asegura un cierto nivel de encaje de la persona”, zanja esta experta.
Cómo acceder a una oferta de trabajo
El mercado oculto no es en sí mismo el problema, sino el hecho de que la mayoría de las personas que buscan empleo no llegan hasta él, bien porque no saben cómo hacerlo, bien porque, directamente, desconocen su existencia. “Muchos continúan pensando que buscar trabajo consiste exclusivamente en apuntarse a los distintos portales de empleo, que con revisar las ofertas, crear alertas y contestar a las que encajen con su perfil lo tienen todo hecho”, insiste la directora de Sirania. El resultado de tener a tantos aspirantes aplicando a un número reducido de ofertas es fácil de adivinar. Cientos de candidaturas para un mismo puesto a las pocas horas de publicarse, las mismas ofertas replicadas en distintos portales y el mercado de búsqueda online convertido en lo más parecido a un rastro (prepandemia) en domingo al mediodía.
Frente a esa saturación del mercado abierto, el oculto ofrece “mayor número de puestos y mucha menor competencia para acceder a ellos”, resume Natalia March, directora de Operaciones de LHH. ¿Cómo participar de ese festín de oportunidades que se mueve entre bambalinas? Los expertos coinciden en que la principal vía es tirar de agenda. “Todos tenemos contactos. Son familiares, amigos, antiguos jefes y compañeros de trabajo, personas que conocemos en eventos… El problema es que muchas veces no somos conscientes que lo son y no sabemos cómo gestionarlos”, indica esta especialista.
Las ofertas de empleo son el último recurso al que recurren las empresas para buscar talento
No, no se trata de llamar a los conocidos y pedirles un trabajo. Sobre todo, porque es muy posible que no esté en su mano darlo. Gestionar la red de contactos requiere bastante más sutileza y planificicación. “Una vez identificada a la persona, hay que preguntarse de qué manera nos puede ayudar y qué necesitamos de ella”, explica March. Conviene, además, que esos objetivos sean concretos, estén al alcance del contacto y se le trasladen de una manera clara. Por ejemplo, "que nos de su visión sobre un sector o tendencia laboral, nos aconseje sobre cómo mejorar nuestro perfil profesional, nos ponga en contacto con un cazatalentos de su red o nos diga si sabe de compañías que puedan estar creciendo o contratando en estos momentos”, ilustra.
Los contactos son un precioso tesoro que hay que cuidar. “Yo pido, pero también doy algo a cambio: un artículo interesante que comparto, el correo electrónico de alguien de mi red… Debe ser algo recíproco”, aconseja la directiva de LHH. Agradecer la gestión realizada, informar a posteriori de su resultado (por ejemplo, si se ha acabado haciendo una entrevista en la empresa que le recomendó) o “no solo acordarse de los contactos cuando nos hacen falta” son, según March, otras claves (a menudo olvidadas) de una buena gestión de contactos.
Empresas objetivo y cazatalentos
Otra forma de llamar a la puerta del mercado oculto consiste en hacer listados de empresas objetivo en las que al candidato le gustaría trabajar. Una vez identificadas, toca investigar un poco más sobre ellas. Las pesquisas pueden comenzar visitando el apartado de “trabaja con nosotros” de su web para comprobar qué posiciones hay abiertas. Las candidaturas espontáneas (no asociadas a ninguna oferta concreta) enviadas al departamento de Recursos Humanos son otra alternativa. Pero lo realmente interesante es combinar esas estrategias con otras de red de contactos y marca personal que aseguren que esa candidatura no pasa desapercibida en la empresa.
“Si vemos ofertas que encajan, tenemos que posicionarnos de forma proactiva y transmitir nuestro interés más allá de la simple inscripción. Ese enfoque nos permitirá diferenciarnos ante la empresa y nos puede abrir la puerta a otras posiciones, presentes o futuras, que no están publicadas. Es decir, nos permite convertir el mercado abierto en un mercado oculto”, recomienda Natalia March.
Las estrategias para acceder al mercado oculto requieren paciencia, constancia y una buena marca personal
En esa conversión, abunda Guillem Recolons, es importante contar con aliados. “Podemos rastrear LinkedIn en busca de personas de nuestra red que trabajen en esas empresas. Estos ‘socios clave’ serán los puentes que nos ayuden a llegar de forma rápida a las ofertas de empleo antes de que se hagan públicas”.
Las agencias de selección y empresas de cazatalentos son otra vía a explorar. No solo porque ellas sí suelen tener acceso a muchas de estas vacantes que se mueven discretamente, sino porque procuran cubrirlas con su propia base de datos de candidatos.
Eso sí, ya sea en interacciones con cazatalentos o con empresas objetivo, el aspirante debe asegurarse de que aprovecha esos breves contactos para dejar una huella indeleble en esos potenciales empleadores. Porque, recuerda Recolons, una marca personal fuerte y diferenciadora hará que se acuerden de esa persona cuando surja una plaza. “Las empresas no buscan buenos currículos, buscan bomberos que sepan apagar fuegos, profesionales que resuelvan problemas. Y ese debe ser el eje central de nuestra propuesta de valor hacia el mercado de trabajo”.
