La litigiosidad por la adaptación de jornada no para de aumentar. Doce meses después de la entrada en vigor del real decreto-ley 6/2019 del 1 de marzo, los jueces han admitido a trámite más del 70% de las demandas de trabajadores a los que su empresa no les ha concedido la llamada 'jornada a la carta'.
Según datos recogidos por el área de Laboral del bufete de abogados Baker McKenzie, los juzgados de primera instancia han estimado un 70% de las demandas de trabajadores que han pedido a su empresa la adaptación de la jornada y ésta se la ha denegado. Dado que estas demandas no han pasado de algún Tribunal Superior de Justicia y la mayoría se ha resuelto en los Juzgados de lo Social, no existe una doctrina unificada y los expertos advierten de que la resolución de cada caso depende mucho de la sensibilidad del juez.
Luisa Gómez, directora de equipo en el área de derecho Laboral de Baker, recomienda a las empresas que siempre que un empleado solicite la adaptación de jornada "documenten todo el proceso de negociación por escrito", para que en caso de que el trabajador les lleve a juicio puedan aportar pruebas de que estudiaron su caso y decidieron denegarlo porque no podían hacer otra cosa.
Razones justificadas para no concederla
La experta recuerda que las compañías pueden negarse a conceder la 'jornada a la carta' si hay razones de tipo organizativo y productivo que lo justifiquen. "Deben hacer un ejercicio hipotético para comparar cómo es su situación actual y cómo sería en caso de concederle a ese trabajador lo que está pidiendo. Tiene que haber un estudio de la adaptación", señala.
También está fundada la negativa si la solicitud es irrazonable o desproporcionada (por ejemplo, si un recepcionista pide teletrabajar); cuando la solicitud no es útil para facilitar la conciliación del trabajador; o si al concedérselo perjudica al resto de trabajadores.
Recuerda además que el trabajador debe demostrar que necesita esa adaptación de la jornada para poder corresponsabilizarse de sus hijos, sobre todo si son menores de 12 años, y la empresa puede exigirles pruebas para demostrar que lo necesitan.
No entrar en la intimidad del empleado
Desde la aprobación del decreto, muchos trabajadores han solicitado un cambio de su horario, pero los abogados recalcan que "forma parte del proceso de negociación explicar por qué hasta ahora no necesitaban un cambio de horario para conciliar y ahora sí lo necesitan", aunque es cierto que "puede ser una razón vital de la persona decidir que ahora quiere quedarse con su hijo".
Recomiendan a las empresas que no se metan en la situación del otro progenitor. Pueden pedir al trabajador información del otro progenitor para tenerla en cuenta a la hora de concederles o no la adaptación de la jornada, pero "hay un 50% de posibilidades de que el juez quiera estimar esa situación del otro progenitor (...) porque a lo mejor el otro progenitor tiene horarios muy buenos pero el trabajador no quiere que se quede con él", explican.
"Sería entrar en la vida privada del trabajador, donde a lo mejor no debería entrar la empresa", apunta, al igual que ocurre con el hecho de que puedan quedarse con otros familiares o cursar clases extraescolares. "La patria potestad es de los padres, meterse en eso queda mal en el juicio", avisa.
Ofrecer alternativas
Si la empresa decide denegar al trabajador su petición, es recomendable que le ofrezca alguna otra alternativa que le ayude a conciliar o sino que argumente muy bien cuál es la razón de la negativa.
También deberá argumentarlo si lo concede para no sentar un precedente y es aconsejable además incluir una cláusula que explique que esa concesión se puede volver a modificar. "No existe ninguna sentencia que haya resuelto esto ni tampoco la ley dice cómo se puede ejercer y por parte de quién ese derecho a la reversión", reconoce.
