El bufete Sagardoy ha preparado un excelso powerpoint en el que explica la reforma laboral. Como al lector le resultaría demasiado fatigoso leerlo entero, Vozpópuli ha querido reproducir, cuando menos, una porción de éste. He aquí algunos extractos:  

FORMACIÓN 

Las empresas de trabajo temporal podrán actuar como agencias de colocación (“declaración responsable”, Ley 56/2003 y RD 1796/2010) *art. 1 RDL 3/2012] 4.

Se crea una “cuenta de formación”, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, en la que se anotará la formación recibida para el trabajador a lo largo de su carrera profesional (art. 26. 10 LE) [desarrollo reglamentario, DF 2 RDL 3/2012]. 

El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, evaluará la conveniencia de crear un cheque formación destinado a financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores (DF 3 RDL 3/2012)

CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Las empresas con menos de 50 trabajadores pueden realizar contratos indefinidos a tiempo completo en los que la duración del período de prueba será en todo caso de 1 año.

Se prevén una serie de incentivos fiscales, como el contrato a menores de 30 años: deducción fiscal de tres mil euros.

Se disponen una serie de bonificaciones a las cuotas a la Seguridad Social, en caso de contratar a desempleados que pertenezcan a los grupos de jóvenes, mujeres, mayores de 45 años.

En todo caso, para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL.

Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO / REDUCCIÓN DE JORNADA / FLEXIBILIDAD

Se amplían los supuestos que permiten al trabajador perjudicado por la modificación extinguir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de nueves meses [Todos los supuestos enumerados menos “sistema de trabajo y rendimiento”.

Se suprime la intervención autorizadora de la administración.

La decisión pasa a ser del empresario a través del procedimiento legal aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados: Periodo de consultas; vigilancia de la autoridad laboral (ITSS).

Es llamativo que el RDL 3/2012 no defina las causas que permiten suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, consistentes, hasta ahora, en su necesidad para superar una situación “coyuntural” en la actividad de la empresa.

DESCUELGUE CONVENIOS

Primacía aplicativa del convenio colectivo de empresa en determinadas materias sin que los acuerdos y convenios estatales y autonómicos puedan impedirlo.

La importante novedad del RDL 3/2012 consiste en que se prevé que, “transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

El problema se podrá plantear cuando no haya convenio colectivo de ámbito superior aplicable cabe considerar que éste cesaría en sus efectos en favor de la legislación vigente.

FIN DE LA AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA

Papel de la administración de velar por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento.

La empresa debe hacer llegar a la autoridad laboral la comunicación de la apertura del período de consultas, aportando copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores.

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.

Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo.

DESPIDO IMPROCEDENTE

La indemnización por despido improcedente se reduce a treinta y tres días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de veinticuatro mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

A su vez, esta reducción permite eliminar la modalidad contractual del contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida.