Dos de las variables que mejor indican el grado de deshumanización en el que vivimos son la incomunicación y la falta de relaciones verdaderas y auténticas que existen en las empresas. Si bien muchos pensarán que al trabajo no se va a hacer amigos, también es cierto lo que el filósofo Antonio Sastre dice: “No hay nada que le provoque más sufrimiento al hombre que la incomunicación y el desencuentro”.

De esto, y de otras cosas, se habló la semana pasada durante elacto que la Universidad Francisco de Vitoria, a través de su Cátedra Irene Vázquez, celebró en la sede de la CEO para presentar el libro “Empresa centrada en la persona”. Durante el evento escuché la intervención de filósofos como Antonio Sastre, de dirigentes de Unidades de Formación Ejecutiva como la que realizó María Sánchez Arjona, también hablaron representantes de grandes empresas, como Victoria Jiménez de Pablo, directora global de People Engagement del Grupo Prosegur, e  intervino, en calidad de investigadora y de directora de la publicación que se presentaba, Susana Alonso. Al acto también acudió el rector de la Universidad Francisco de Vitoria. Daniel Sada, como máxima representación de una institución que lleva años trabajando en el desarrollo teórico y práctico de una cultura empresarial centrada en la persona.

El mensaje de todos ellos fue un mensaje verdaderamente inspirador: debemos seguir empeñados en que nuestros líderes empresariales apuesten por crear culturas centradas en las personas. Esto, que muchos consideran tan solo una bonita expresión ya ha comenzado a dar sus frutos que recaen en dos evidencias  demostradas: las personas que trabajan en este tipo de organizaciones son más felices y la palanca de productividad aumentan. En definitiva, los beneficios y los números mejoran.

En el cóctel del evento tuve la suerte de tener mi última conversación con Antonio Iturmendi , excelente  persona y docente universitario, directivo de grandes corporaciones, consultor y gran experto en todos los asuntos relacionados con el management humanístico. Tras comentar lo que a ambos nos había parecido el acto, se me ocurrió decir que los que nos dedicamos a la enseñanza universitaria y a la formación profesional debíamos mantenernos siempre alimentados de actos inspiradores como al que acabamos de acudir en el que líderes con cabezas muy bien amuebladas contribuían a que nuestras empresas fueran cada día más humanas. Antonio me escuchó atento y añadió que, además de inspirarnos en personas con cabezas bien amuebladas, debíamos inspirarnos también en líderes que tuvieran corazones grandes. Su comentario fue tan afortunado que nuestra conversación fue lo que dio lugar al título de este artículo que escribo.

Es a través del acto de preguntar y de escuchar con humildad, la manera en la que aquellos empresarios que engendren dentro de si la menor duda de convertir a su empresa en una empresa centrada en la persona

Apostar por humanizar nuestras empresas es uno de los principios básicos que cualquier organización que quiera prosperar debe incluir en sus planes estratégicos. Apostar es innovar, otro de los factores propios de una organización, sea del tamaño que sea. Es el factor de la innovación, es la capacidad de experimentar, aunque sea, como se dice en Silicon Valley, de la forma más rápida y al menor coste posible, lo que nos permite comprobar si las cosas funcionan. La mala noticia es que, si “el jefe” no cree en la idea de la necesidad de humanizar su empresa, no habrá posibilidad de cambio. Está comprobado que si los que mandan no tienen “un corazón grande” nunca podrán ser líderes que se conviertan en polinizadores de una cultura en la que hay que creer con firmeza.

Creer con firmeza en algo, en este caso creer con firmeza en los beneficios que para todos tiene el liderar de una forma más humana, pasa primero por saber lo que son las cosas ¿Qué significa convertirnos en una empresa más humana? ¿Qué están haciendo otras empresas que ya creen en esta idea? ¿Con quién podría reunirme para conocer su experiencia? ¿Cómo puedo, como líder, hacerme más humano? Hacerse preguntas a uno mismo y, sobre todo, tener que hacérselas a otro, suele resultar incómodo. Podría parecer que el preguntar y el pedir ayuda es un rasgo de liderazgo que denota vulnerabilidad y debilidad y, sin embrago, es a través del acto de preguntar y de escuchar con humildad, la manera en la que aquellos empresarios que engendren dentro de si la menor duda de convertir a su empresa en una empresa centrada en la persona, puedan comenzar a hacerlo.

Por otro lado, y retomando el título de este artículo, no podemos hablar de organizaciones más humanas si no empezamos hablando de mentes bien amuebladas y de corazones grandes. Quizás todos entendamos lo mismo si decimos que alguien tiene la “cabeza bien amueblada”, pero no todos entendemos lo mismo cuando hablamos de “un corazón grande”. Un corazón grande insufla a la mirada una forma de ver a las personas de forma diferente. Un corazón grande sabe, porque lo ha aprendido y experimentando, quién es la persona, qué la constituye, qué anhelos tiene y qué espera y necesita de su empresa.

Pareciese que muchas personas, cuando van a trabajar, sacaran de sus mochilas el buen humor, la gratitud, la empatía y la amabilidad y la llenasen de escudos, de cuchillos afilados, de máscaras

Xavier Marcet publicó hace poco un artículo que llevaba por nombre “Humanismo no es buenismo”. El autor recordaba que humanizar la empresa no consistía en promover la tolerancia infinita, ni convertir la empresa en un espacio en el que, por defender la diversidad, las personas tóxicas pudieran imponer su autoridad. Quizás, para comenzar a crear cultura de empresas centradas en las personas sea mejor comenzar por decir lo que esto no es. Al igual que Marcet, pensamos que humanizar la empresa no consiste sólo en crear programas que permitan la conciliación laboral, o empresas que desarrollen programas de horarios flexibles. Tampoco pasa por convertir la empresa en un espacio lúdico en el que el empleado trabaje implementando en sus procesos la gamificación. Todos estos aspectos, aunque contribuyan a crear un clima laboral amable y saludable no son suficientes si no van enraizados en una cultural global con un propósito firme de hacer de una empresa un espacio más humano. Creemos que para humanizar la empresa hay que comenzar por humanizar a las personas que en ellas trabajan. Esto puede parecer paradójico e incluso puede llegar a ser considerado un neoplasmo, figura retórica en la que se usan dos términos redundantes. ¿No son humanas las personas? ¿Por qué tendríamos que decir que las empresas necesitan programas que ayuden a que las personas que en ellas trabajan sean más humanas? Precisamente porque vivimos cada vez más deshumanizados y alejados de la realidad que significa ser persona. Comenzamos este artículo diciendo que  dos de las variables que mejor indican el grado de deshumanización que vivimos es la incomunicación y la falta de relaciones verdaderas y auténticas que existen en las empresas. Pareciese que muchas personas, cuando van a trabajar, sacaran de sus mochilas el buen humor, la gratitud, la empatía y la amabilidad y la llenasen de escudos, de cuchillos afilados, de máscaras que muestren agresividad y poder. Sacar las cosas buenas que hay en mí para ir a trabajar y llenarla de artefactos para la protección es deshumanizarme y es querer relacionarme de una manera distinta a la que, como personas, estamos llamados a relacionarnos.

Los estudios actuales muestran la cantidad de máscaras, caretas, roles y prejuicios que tenemos y nos ponemos cuando nos relacionamos y nos comunicamos con nuestros compañeros de trabajo. Lo queramos admitir o no, y digan lo que digan las encuestas de clima laboral, nuestras relaciones en la empresa se basan en la desconfianza, se basan en la ingratitud, como si todo lo que se nos diera fuera de derecho. También se basan en el rencor, en el no saber perdonar lo que hace años me hizo ese compañero. Nuestras relaciones laborales se basan también en la inflexibilidad como gesto de poder que nos impide dar nuestra mano a torcer ante el otro. También existen relaciones laborales en las que la generosidad brilla por su ausencia y cambiar mi turno de trabajo, aunque pueda, se considera una muestra de debilidad. Que nadie piense que soy tonto y que cedo ante todo.

Estamos deshumanizados y urge poner en marcha lo que en la Universidad Francisco de Vitoria llamamos la revolución humana. Una expresión que pretende promover el protagonismo de las personas hacia ese cambio, hacia el compromiso, la ilusión y la confianza que hacen falta para hacer frente a una realidad compleja, incierta  y líquida en la que vivimos y viven nuestras empresas. Para que esto ocurra, para que sean las personas las que puedan contribuir a que las empresas sean cada vez más humanas, podemos empezar por preguntarnos por el concepto de persona. Un término sobre el que no solemos preocuparnos. Somo personas sin saber lo que significa y sin saber quiénes somos cuando decimos que somos personas. Una definición que creo sencilla y completa y que responde a “quién es la persona” nos la ofrece el filósofo Mounier (1995):  “Persona es, ante todo, una forma de ser. Persona es una vocación y un compromiso. Persona es la adopción y el vivir una determinada jerarquía de valores. Persona es aquello que unifica toda nuestra acción y nuestra vida. El hombre es un ser que se hace persona. Y se hace persona cuando logra desarrollar las dimensiones constitutivas de su ser”. Lo siguiente será hablar de cuáles son esas dimensiones que nos constituyen, y así, ir aprendiendo quienes somos para poder empezar a comportarnos, relacionarnos y comunicarnos como personas “más humanas” fuera y dentro de nuestros entornos laborales.

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