Los despachos de abogados especializados en laboral descartan que se vaya a producir un descenso del absentismo laboral gracias a la sentencia del Tribunal Constitucional (TC), que ha confirmado que está permitido despedir a un trabajador que acumule un 20% de días de faltas justificadas e intermitentes en dos meses consecutivos -salvo en algunos casos que se consideran excepciones-.
Esta posibilidad para las empresas quedó recogida en el artículo 52, apartado D, del Estatuto de los Trabajadores después de la reforma laboral del Partido Popular del año 2012: "el contrato laboral podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses", reconoce.
La sentencia del TC, que provocó la alarma entre sindicatos y asociaciones de pacientes de enfermedades crónicas, no ha sido considerada tan relevante por parte de los bufetes de abogados, que recuerdan a Vozpópuli que no se ha producido ningún cambio legislativo y que el Constitucional sólo ha avalado un artículo que ya existía y que estaba en vigor desde hace siete años.
Por ello, descartan que las tasas de absentismo vayan a bajar por este motivo, y también que las empresas vayan a aumentar el número de despidos.
"Si hubiese una sensación de que esta sentencia permite hacer más despidos por esta vía sería falsa, ya que no porque se haya confirmado la constitucionalidad del despido por esta vía quiere decir que sea más fácil", apunta a este medio Guillermo Barrios, catedrático de derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y Of Counsel del despacho CECA Magán Abogados.
No aumentarán los despidos
El experto defiende que la sentencia no va a llevar a que las empresas despidan más por este motivo "porque es una vía muy excepcional de despido objetivo (...) No va a haber un incremento de despidos por esta vía porque se utiliza poco y cuando se utiliza es porque salen las cuentas perfectas", dice en alusión a que deben cumplirse muchos requisitos.
Descarta también que se vaya a reducir el absentismo: "no va a tener una incidencia clara porque el absentismo en España tiene muchas causas".
Coincide con él Gloria Villar, responsable de Laboral de la consultora Mercer, quien afirma que este artículo del Estatuto de los Trabajadores "lleva funcionando desde 2012 y ha funcionado muy bien", en el sentido de que las empresas que han querido recurrir a él para hacer despidos lo han podido hacer.
"Cuando se introdujo en el 2012 dio mucho que hablar a todos los laboristas, pero es una causa de despido objetiva pura y dura", señala en relación a que deben cumplirse un número de días de ausencia al trabajo (aunque sea por razones justificadas e intermitentes) para que la compañía pueda despedir a un empleado.
Añade que el punto clave para que una empresa pueda despedir por esta vía es que no elija a un trabajador determinado, sino que vigile el absentismo en toda la compañía y que demuestre que realmente afecta a su proceso de trabajo.
Excepciones en las que no se puede despedir
Además, las empresas deben tener en cuenta que "no estamos hablando de faltas por enfermedad grave, ni de bajas de más de 20 días (seguidos), ni de bajas por accidente de trabajo o maternidad. No se trata de penalizar al trabajador que está enfermo. Solo computan las faltas reiteradas que no pertenecen a ninguno de dichos grupos, con el objetivo de evitar que prolifere el absentismo", apunta por su parte Ester Maza, socia de Laboral en Baker McKenzie.
En este último punto, los abogados reconocen que la legislación no define qué enfermedades se consideran graves y cuáles no, y que es su labor intentar convencer al juez de que lo es o no caso por caso. "Los magistrados suelen ser muy sensibles y proteger al empleado en esos casos", señala Villar.
Caso por caso
Aunque el Constitucional haya dicho que el artículo y esta vía de despido es legal, eso no quiere decir que los tribunales en cada caso puedan ratificar si el despido es procedente (darían la razón a la empresa), es improcedente (no detectan que el absentismo de la persona en cuestión sea causa de despido) o incluso nulo (si consideran, por ejemplo, que se incurre en discriminación por despedir).
"La constitucionalidad del precepto no impide que los jueces valoren en el caso concreto la procedencia, improcedencia o nulidad del despido que se trate", señala el Of Counsel de CECA Magán Abogados.
