La CEOE propone que se elimine la edad como requisito para acceder al contrato para la formación y aprendizaje, de forma que puedan realizarse a parados mayores de 45 años y que hayan agotado su prestación por desempleo.
En el informe 'El aprendizaje: clave de la mejora de la empleabilidad y la competitividad', que ha remitido a las Secretarías de Estado de Empleo y de Educación, la patronal considera que la evolución de este contrato "ha sido desfavorable" debido a las dificultades asociadas a su utilización.
Por ello, pide modificaciones para que sea una alternativa real, como eliminar el criterio de edad, que es "excluyente", para primar la carencia de capacidades formativas para el desempeño del puesto de trabajo.
Asimismo, la patronal quiere que se eliminen las restricciones en el caso de trabajos a turnos o con nocturnidad y horas extra, un inconveniente por el que se desestima esta vía de contratación, porque "determinados procesos productivos conllevan necesariamente contemplar una o ambas circunstancias".
El contrato para la formación y el aprendizaje permite actualmente la inserción laboral de los jóvenes en un régimen de alternancia de la actividad laboral retribuida en la empresa con una actividad formativa dirigida a la obtención de un título de formación profesional. En los dos últimos años, el número de contratos para la formación se ha reducido desde los 174.923 de 2015 a los 48.317 de 2017.
La flexibilización del contrato para la formación es una de las medidas que están encima de la mesa de diálogo social entre Gobierno, patronal y sindicatos, junto a la recuperación del contrato relevo o la regulación de las prácticas no laborales.
Precisamente, sobre las becas y las prácticas, la patronal plantea en su documento "no regular normativamente las percepciones económicas" para los becarios porque "pueden limitar la capacidad de la empresa a acoger a estudiantes en prácticas".
Asimismo, piden que se les permita trabajar los fines de semana o los festivos en aquellos centros de trabajo en los que por su actividad principal fuera necesario y, a cambio, el empleador "podría compensar con días de descanso equivalentes o articular otros mecanismos de compensación".
