Ikea ha realizado por primera vez un proceso de selección de personal a través de currículums anónimos, es decir, centrándose sólo en las capacidades de los candidatos. No se facilitaron datos personales de ningún aspirante. El departamento de Recursos Humanos de Ikea valoró a los candidatos únicamente con acceso a sus conocimientos y experiencia.
El CV anónimo suprime las referencias como el nombre, los apellidos, el género, la edad, la nacionalidad o las fotografías. Una información que puede ocasionar situaciones de discriminación en los procesos de selección.
"Son sesgos que determinan nuestras interacciones profesionales y limitan la percepción del talento de los demás. Eliminando dichas referencias se propicia únicamente la evaluación de las capacidades del candidato. En el caso de IKEA podemos asegurar que ha habido más personas mayores en las fases finales del proceso de selección, si bien no se han facilitado datos de las contrataciones", explica José Luis Gugel, socio y fundador de The Key Talent.
El CV ciego no sólo beneficia la incorporación al mercado laboral de los candidatos entrados en años, también ayuda a la reinserción de los desempleados de larga duración
The Key Talent se dedica a ayudar a otras compañías en el proceso de selección de personal a través de tecnologías como Big Data, Realidad Virtual o Inteligencia Artificial, y es quien ha brindado a Ikea la solución tecnológica para realizar el proceso de selección mediante CVs anónimos.
Volviendo al caso de Ikea, de un total de 5.600 candidatos 481 llegaron a la fase final del proceso de selección. De ellos 94 eran personas mayores de 40 años. El CV ciego no sólo beneficia la incorporación al mercado laboral de los candidatos entrados en edad, también ayuda a la reinserción de los desempleados de larga duración.
"El colectivo de los desempleados es muy delicado. Su vuelta al mundo laboral después de un parón largo puede ser muchas veces costosa, por algún sesgo inconsciente. En el caso de Ikea, 222 personas sin trabajo han estado en fases avanzadas del proceso. En la misma línea, 56 pluriempleados y 464 estudiantes han participado en esta fase del proceso", asegura Gugel.
Contratar con algoritmos
"Estamos trabajando en recopilar información de los procesos de selección que llevamos a cabo
para nuestros clientes de manera que podamos alimentar un algoritmo que nos permita ofrecer una solución predictiva a las personas que se incorporen a procesos de selección o evaluación con nosotros en el futuro. Con esta fórmula lo que queremos es predecir el éxito que un candidato podría tener dentro de una empresa, con carácter previo a todo el proceso de selección. Hasta ahora, hemos incluido la información de más de cincuenta mil candidatos que han ido pasando por nuestra plataforma", asegura Gugel.
Desde The Key and Talent aseguran que no se pretende sustituir la intervención humana. El algoritmo será una herramienta más que ayude a los responsables de los procesos de selección a tomar una decisión, sobre todo en empresas en las que se reciben volúmenes muy altos de candidaturas.
En España empresas como Vodafone, Repsol, Acciona, Gas Natural, Iberia, Abanca, Banco Sabadell, Mahou-San Miguel, IKEA, Leroy Merlin, Kutxabank, MSD, Sanitas, Seat, Línea Directa, LaLiga o Campofrío Food Group, entre otros, ya trabajan con soluciones de la compañía.
