“Y el séptimo día descansó”. Desde que la Biblia marcara la pauta de lo que debía ser una jornada de trabajo semanal estándar –siguiendo para ello la referencia del tiempo que, según el texto sagrado, le llevó a Dios crear el cielo y la Tierra–, la Humanidad se ha atenido a ese modelo laboral con ejemplar disciplina. No fue hasta hace apenas doscientos años, en los inicios de la Primera Revolución Industrial, cuando una singular unión de intereses sindicales y religiosos en Reino Unido logró rascarle primero medio sábado y después un sábado completo de descanso adicional a la jornada laboral. Hoy, en la era de la tecnología, las multinacionales, la conciliación y la guerra por el talento, ese fin de semana de asueto también parece quedarse corto y ya se atisba una nueva conquista en el horizonte en forma de nueva ampliación del periodo de descanso: la jornada de cuatro días.
Según el informe ‘Estado de la salud laboral en las empresas’, elaborado por Cobee, el 79% de los profesionales afirma haber padecido estrés prolongado durante el último año. Dificultades para conciliar y exceso de trabajo son las dos principales causas que, concluye el estudio, explicarían esta situación. La jornada de cuatro días se presenta como una posible solución para ambas. “Este modelo ayudaría a muchos profesionales a alcanzar un mayor estado de equilibrio entre trabajo y vida personal, lo que contribuiría a reducir sus niveles de estrés. Además, tendrían más tiempo libre, con lo que podrían dedicarse a otras actividades que les ayuden a ser más felices y a alcanzar otras metas personales”, razona Jaime Sánchez, head of Insurance de Cobee.
La jornada de cuatro días se enmarca en la corriente de flexibilización del trabajo que ya lleva tiempo llamando a la puerta de muchas compañías y que alcanzó sus máximos niveles a raíz de la pandemia y el confinamiento. “Cada vez más personas buscan opciones laborales que encajen con sus necesidades, estilo de vida y aspiraciones personales, y ahí ganan atractivo aquellas compañías que ofrecen horarios flexibles, posibilidad de teletrabajar y fórmulas novedosas”, dice Sánchez.
Recelos
Pero este nuevo escalón en la escalada flexible todavía genera dudas entre empresas y trabajadores. Las primeras temen que ese día escatimado a la semana de trabajo revierta en una pérdida de rendimiento. A los segundos lo que les inquieta es una incuestionable ecuación matemática: a menos horas trabajadas, menos sueldo.
O tal vez, simplemente, es que el modelo no está lo bastante maduro. Tras una satisfactoria prueba piloto llevada a cabo con 150 empleados durante varios meses, el pasado junio Telefónica acordó con los sindicatos extender la posibilidad de acogerse de forma voluntaria la jornada de cuatro días (32 horas semanales frente a las 37,5 de la jornada de cinco días) a los 18.000 empleados que el Grupo tiene en España a cambio de una reducción de sueldo, parcialmente compensada con una bonificación. Sin embargo, ese buen trabajo previo y disposición de la compañía no se vieron refrendados por su plantilla. A pocos días el expirar el primer plazo marcado para adherirse, apenas un 1% de los trabajadores se había acogido al plan.
Los cuatro días, a prueba
En el Reino Unido acaban de poner en marcha un ambicioso programa piloto para testar los beneficios de la jornada de cuatro días en el que participan 70 empresas y 3.330 trabajadores de 30 industrias diferentes. En España, aunque a una escala mucho menor, tampoco faltan las pruebas. Uno de esos test se está llevando a cabo en la compañía de investigación clínica Sermes CRO. “Para que la empresa crezca es imprescindible perseguir el bienestar de nuestros trabajadores. Y ampliar los días de descanso nos parece una medida necesaria”, argumenta su CEO Antonio Berlanga.
En el Reino Unido acaban de poner en marcha un ambicioso programa piloto para testar los beneficios de la jornada de cuatro días en el que participan 70 empresas y 3.330 trabajadores de 30 sectores diferentes
Eso sí, antes de lanzarse a la piscina, la empresa ha querido probar la viabilidad del cambio con un piloto desarrollado con 15 de sus trabajadores. Con ello, expone Berlanga, se pretende dar respuesta a interrogantes clave como: “¿Quieren nuestros empleados trabajar cuatro días a la semana a cambio de alargar la jornada una hora más al día?, ¿es efectivo este horario para conciliar la vida laboral y personal? o ¿pueden nuestras operaciones soportar este cambio manteniendo la calidad de nuestro servicio?”
Dolores Pérez Méndez es una de las trabajadoras que participa en este ensayo. “Me apunté porque soy madre de familia y me pareció una buena iniciativa que me permitía conciliar”. Y es que para esta profesional ese balance entre la parcela profesional y la personal es fundamental. “Cuanto más equilibrio tengamos entre ambas y más capaces seamos de llegar a todo, mejor rendimiento profesional tendremos”, afirma.
Experiencia exitosa
Otro pionero en España de esta modalidad flexible es Desigual. En octubre de 2021 la empresa de moda sometió a referéndum interno la posibilidad de implantar una jornada de lunes a jueves con uno de esos días teletrabajand (3+1). La medida, que implicaba una bajada de sueldo de un 13%, el 50% de la cual era asumida por la empresa, recibió el voto favorable del 86% de la plantilla.
Un año después, su directora de People, Coral Alcaraz, ya puede extraer conclusiones de la experiencia. “Como cualquier cambio de esta magnitud, ha requerido un proceso de adaptación tanto de los empleados como de la compañía para reorganizar el trabajo dentro de los equipos y asegurar la eficiencia”. Una de las grandes preocupaciones era impedir que la pérdida de ese día semanal se resolviese con una extensión de las horas de lunes a jueves. “La priorización de proyectos y la adaptación y reorganización de equipos han sido clave en esta nueva etapa”, destaca Alcaraz. De hecho, apunta, una encuesta interna reveló que “casi el 70% de los trabajadores considera que su equipo se organiza de forma más eficiente desde la implementación de la medida”.
No puede haber café para todos
La dificultad de aplicar la fórmula a todos los trabajadores de una misma empresa (en Desigual solo la disfrutan unas 500 personas en oficinas centrales, pero aún no es posible aplicarla a otros colectivos como el personal de tiendas), así como a diferentes sectores y tipos de compañías es uno de los grandes inconvenientes de la propuesta. “Por tipo de plantilla y madurez de sus procesos de negocio, las empresas de tecnología son las que primero se están apuntando a esta tendencia. Pero para estructuras más intensivas en mano de obra y horas de trabajo, como las micro pymes, o para aquellas en las que sea difícil escalar la productividad o no exista mucha automatización, lo de los cuatro días va a ser muy complicado, por no decir imposible”, advierte José D. Canseco, profesor de EAE Business School.
La dificultad de aplicar la fórmula a todos los trabajadores de una misma empresa y a diferentes sectores y tipos de compañías es uno de los grandes inconvenientes de la propuesta
Para este docente, la clave del éxito de la medida radica en pasar de un enfoque de trabajo “por horas” a uno que ponga en acento en “generar valor”. Y a los empresarios asustadizos por la merma de tiempo de trabajo les recuerda que “está estudiado que la mente humana reduce drásticamente su productividad a partir de la sexta hora de trabajo”.
A pesar de que la perspectiva de los viernes libres para todos sigue estando lejana, Antonio Berlanga cree que a la larga su llegada será inevitable. “Es una cuestión de oferta y demanda, de competencia por los mejores profesionales. Las empresas que sean capaces de cuidar mejor a sus empleados serán las que atraigan más talento y también las más productivas”.
¿Más productivas trabajando menos días? “Sí”, sentencia Dolores Pérez Méndez. “Porque el hecho de que tu empresa adopte medidas que ayuden a que los trabajadores tengamos un buen equilibro entre la vida profesional y la personal tiene un efecto motivacional muy positivo en nuestro rendimiento diario".
Uno cualquiera
Si uno de los grandes problemas es el exceso de carga de trabajo, reducir la semana a cuatro días laborables solamente empeora la situación. Precisamente porque el exceso de carga de trabajo suele tener su origen en la falta de personal, y porque la empresa muy probablemente NO va a contratar personal extra para repartir esas tareas (qué incentivos tiene para hacerlo, si no lo estaba haciendo ya?). Por otra parte, tu oficina puede abrir menos días, pero igual tus clientes no. Quién los atiende? se irán a la competencia. Trabajar menos días por menos salario, a ver quién lo acepta. Trabajar menos días por el mismo salario suena a pensamiento mágico (quién genera el valor para que puedan pagarse esos sueldos?). Brindis al sol.