De un tiempo a esta parte, el mundo laboral se ha transformado significativamente. Gracias a la democratización de las tecnologías, al cambio cultural que ha impulsado todo lo digital y a la convivencia de tres generaciones en las mismas empresas, hemos llegado a nuevas formas de trabajar y de relacionarnos en el trabajo.
Este cambio se concreta con el despertar de una cultura global en el contexto profesional. Antes, cada empresa era un mundo, con su “misión, visión y valores”, con sus normas de convivencia, relaciones y protocolos a los que se accedía después de años trabajando. Sin embargo, ahora vemos como los nuevos perfiles son capaces de hacernos sentir parte de una cultura común, e identificarnos con la forma de trabajar de personas de otras empresas, mientras comprobamos que tienen muy poco que ver con los valores e intereses de sus compañeros de oficina.
Es este paradigma el que ha hecho que el mundo de los recursos humanos se haya visto obligado a identificar y diferenciar los grupos generacionales de los que tanto se habla en los últimos tiempos: baby boomers, millennials y generación Z. Todo con el fin de enfrentarse a los retos que plantea cada uno.
En un mundo en el que servicios y entretenimiento ofrecen personalización bajo recomendación y a demanda de los consumidores (que es lo que somos todos fuera del ámbito de trabajo), hemos escuchado las peticiones de nuestros trabajadores, que son cada vez más jóvenes. Para poder estar a la altura de las expectativas de los activos más importantes de nuestras empresas –las personas–, hemos tenido que investigar mucho sobre sus necesidades reales.
Se estima que en 2025 el 75 por ciento del mercado laboral estará ocupado por millennials, esa generación que ha crecido en entornos familiares y escolares que les han sobrevalorado, en entornos sociales hiperconectados y que ha empezado a trabajar en un mundo laboral que, si no les termina de satisfacer, sí les ofrece oportunidades de emprendimiento y autonomía gracias a la tecnología.
Se estima que en 2025 los 'millennials', y su concepto de 'salario emocional', habrán ocupado el 75 por ciento del mercado laboral
¿Son ellos los responsables de ese cambio significativo en el mundo laboral y el mayor reto de los departamentos de recursos humanos? En gran medida sí. Son los que han empujado las nuevas herramientas de trabajo y comunicación. Entre ellos ya no se utilizan emails, no se convocan reuniones para cualquier tema o se envían versiones infinitas de documentos. En cambio, se utilizan herramientas de mensajería instantánea, se trabaja en línea desde lugares diferentes o se hacen stand-up meetings. Es obvio que una empresa rígida en sus procedimientos sea, por tanto, muy efectiva espantándolos.
Ellos son los que han introducido el concepto de 'salario emocional' como punto de encuentro entre sus intereses laborales y personales. Buscan un lugar de trabajo en el que además de dedicar infinitas horas a trabajar por dinero, sientan que están contribuyendo a mejorar la sociedad de alguna manera. Buscan impacto, transparencia… Pero, ¿eso qué implica?
El talento millennial está empezando a exigir a los líderes de las compañías, en su dualidad trabajador / cliente, que tomen la iniciativa para resolver los grandes problemas del mundo, y está obligando a las grandes corporaciones a salir de su zona de confort y no invertir todos sus esfuerzos en la obtención de beneficios para hacer sitio a iniciativas sociales, de inclusión, de salud, de conciliación o medioambientales.
Un ejemplo que merece la pena mencionar en este punto es algo que reveló el estudio sobre millennials de Deloitte en 2018, que afirmaba que un 50 por ciento de los encuestados pertenecientes a esta generación estaría dispuesto a disminuir su sueldo si ello implica que su empresa tiene políticas implantadas de responsabilidad medioambiental.
El mismo estudio refuerza la idea de que uno de los mayores retos a los que nos enfrentamos desde departamentos dedicados al ciclo del talento en entornos laborales es la retención. Las empresas ya no pueden aspirar a tener trabajadores en su plantilla durante 10 o 20 años sin ofrecer nada a cambio. Existe una tendencia cada vez mayor de migración hacia la economía gig o freelance entre los miembros de esta generación. Se trata de la tendencia a externalizar trabajos puntuales, lo que permite a las personas trabajar en diferentes proyectos sin depender de una sola empresa.
Esto nos exige la implantación de medidas de retención que se traducen en flexibilidad de los horarios de trabajo, entornos diversos, oportunidades de liderazgo, transparencia, y formación continua. Algo que se ve materializado en las grandes corporaciones como departamentos de innovación, agile coaches y todo tipo de intentos por transformarse en algo parecido a una start-up.
Partiendo de esa base, debemos tener claro que este cambio hacia una cultura global no nos deja más alternativa que “adaptarse o morir”. Pero sin olvidar que la experiencia laboral es algo que dura toda una vida y que, como todos los conocimientos, necesita años para madurar de manera que podamos ver un impacto positivo.
